NOTA INFORMATIVA SEPE 29/3/2022
Se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (la denominada reforma laboral).
Entre las principales novedades en la misma podemos destacar las siguientes:
Contratos de duración determinada:
A partir del 30 de marzo de 2022, solamente existirán dos causas de contratación de este tipo (al margen de los contratos formativos, con la novedad importante de que el contrato en prácticas solo puede durar un año).
a) Sustitución (antiguo interino por vacante o sustitución), manteniendo básicamente la regulación anterior, si bien elimina la reducción de cotizaciones sociales para los contratos de interinidad que sustituyan a trabajadores en excedencia por cuidado de familiares.
b) Circunstancias de la producción. 2 supuestos:
– Con causa en situaciones de incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que implique desajuste temporal entre la plantilla que se tiene y la que se requiera, siempre que no se trate de trabajos estacionales, de temporada o de período de ejecución cierto (determinado o no). Duración: 6 meses, ampliables a 12 por convenio sectorial.
– Con causa en situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida.
Duración: 90 días (no continuos) en un año natural. Pueden ser varios trabajadores a la vez. Es necesario que en el último trimestre del año se consulte con la RLT (si hay) la previsión anual de uso de estos contratos. No puede usarse para contratas o concesiones administrativas que sean actividad ordinaria de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales pueden introducir límites porcentuales a la temporalidad.
Se rebaja la duración máxima de varios contratos de duración determinada de un mismo trabajador en la empresa a 18 meses en un período de 24, transcurridos los cuales pasará a ser indefinido, si bien esta innovación solo afecta a los contratos que se celebren con estas nuevas modalidades.
Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
Régimen transitorio:
a) Los contratos eventuales, de obra y de interinidad celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa anterior hasta su duración máxima.
b) Los contratos eventuales y de obra celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se rigen por la normativa anterior, si bien su duración máxima es de 6 meses.
Se potencia la celebración de contratos fijos discontinuos, para actividades de temporada, estacionales o de período de ejecución cierto (determinado o no).
El cómputo de la antigüedad de estos trabajadores incluye el período de no actividad.
También empresas de trabajo temporal podrán poner a disposición de las empresas usuarias trabajadores fijos discontinuos.
El Sector de la Construcción conserva en gran parte la regulación del actual contrato fijo de obra.
Subcontratación
Se aplicará el convenio sectorial de la actividad efectivamente desarrollada en la empresa principal, no el de ésta.
Prioridad aplicativa del convenio sectorial en materia salarial. El de empresa será prioritario en las siguientes materias:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
e) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Ultraactividad
Se recupera la ultraactividad plena, salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo.